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| 員工要錢和“只要錢”是不同的! |
| 發(fā)布日期: 2019-12-11 瀏覽次數(shù): 1073 新聞編輯: 華寶集團 |
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網(wǎng)上曾流傳過馬云關(guān)于員工離職的兩條定律，要么是錢沒給夠，要么心受委屈了。我們無從辨別這句話是否真出自馬云之口，但對于這個觀點，我是認同的。 它至少反映了一個社會現(xiàn)狀，企業(yè)對員工的激勵和認同，大都來自兩個層面。一個是物質(zhì)層面，一個是精神層面，這兩點都缺一不可，但究竟哪個更重要？我們今天就和大家來聊一聊這個話題。 01 員工要錢和員工只要錢，有本質(zhì)上的區(qū)別！ 經(jīng)常可以聽到這樣的說法，“一個銷售不愛錢，那肯定不是一個好銷售”。對于這句話，我只能認同一半。每一家企業(yè)都希望銷售能夠創(chuàng)造好的業(yè)績，對于銷售來說，高業(yè)績也等于高回報。但是任何一個銷售，都不是只為了錢才來做這份工作。 換句話說，企業(yè)對銷售的獎勵高與否，與銷售的業(yè)績高低并沒有直接的正相關(guān)關(guān)系。即使企業(yè)對銷售的激勵政策特別強，那銷售的業(yè)績就一定非常高嗎？不一定，這中間還有很多其他相關(guān)的影響因素。 許鋒博士曾提出過一項經(jīng)典的公式：績效=動力X能力。這里的動力機制指的是員工為組織創(chuàng)造價值的意愿，也就是愿不愿意干的問題。它與組織氛圍、與金錢，與文化、與福利待遇都有著直接關(guān)系，當(dāng)然不可否認的是金錢是其中最強的原動力。 但是員工要錢和“只要錢”是兩個不同的問題，對于其他的精神層面上也會有要求和期待。 02 高物質(zhì)獎勵≠強激勵 心理學(xué)里面有個很重要的一個理論，叫自我中心偏差理論。意思是我們絕大部分人對于自我的認知都是有很大的偏差的，因為我們只對自己做的東西感興趣，很多時候?qū)ζ渌俗龅臇|西了解的并不多，認知程度也不足，因此，它就會逐漸形成一種認為自己的貢獻比較多，其他人貢獻比較少的認知。 職場上，也同樣存在這樣的例子，自我中心偏差的人會把工作中主要問題的解決，好的東西都歸到自己身上，而把不好的因素推脫至別人的身上，從而就形成了一個強大的自我中心歸因偏差。 心理學(xué)家曾經(jīng)做過這樣的實驗，把某個公司里面的高管都聚集起來，假設(shè)年終獎分100萬，讓每個人都寫下自己對這100萬的貢獻值是多少，結(jié)果有的人寫30%，有人寫20%，有人寫80%等等，把結(jié)果全部相加后得到一個數(shù)值，這個數(shù)值肯定超過100，這樣的實驗重復(fù)多次后，在全球范圍內(nèi)得到一個平均值是139%。 也就是說，員工在衡量自己對業(yè)務(wù)的貢獻值時，基本要比正常水平上浮39%。在這個基礎(chǔ)上，企業(yè)給予再多的物質(zhì)獎勵，在員工看來也是應(yīng)得的。 03 一味強調(diào)物質(zhì)獎勵，容易讓員工產(chǎn)生剝奪感 舉個真實發(fā)生的例子，小張是一家互聯(lián)網(wǎng)公司的技術(shù)骨干，工齡4年，一年前申請轉(zhuǎn)崗，但領(lǐng)導(dǎo)沒有同意。為了激勵小張，公司不僅在年底給了他“優(yōu)秀員工”的榮譽，還發(fā)了一筆大額獎金給他?？刹坏絻蓚€月，小張就毅然決然地離職了。 像這樣的例子經(jīng)常都會出現(xiàn)，榮譽給了，錢也給了，為什么還要離職？我們來分析一下公司的訴求和小張個人的訴求。 企業(yè)的訴求是：你在這個崗位上干的挺好，公司獎勵你，給你錢，給你榮譽，所以你在這個崗位上要認認真真再創(chuàng)造業(yè)績。 但小張的訴求是：我在這個崗位上工作得好，但實際上這個崗位我工作了4年了，我想換個崗位，換個部門，或者換份工作嘗試，我也希望我的工作是多樣化，這樣才能夠有更多的不同的歷練，不同的經(jīng)歷。 發(fā)獎金、給“優(yōu)秀員工”，只能滿足企業(yè)的需求，非但不能滿足小張的訴求，反而會讓小張產(chǎn)生一種“剝奪感”。 如何理解這種剝奪感？當(dāng)員工的標準逐漸多元化時，如果管理者還是單一地強調(diào)“物質(zhì)”、“金錢”，忽略了員工其他的深層需求，就可能起不到激勵作用，反而讓員工產(chǎn)生這種“深層需求被剝奪的感覺”。 04 總結(jié) 因此，企業(yè)在考慮如何有效激勵員工時，要把握好物質(zhì)和精神層面的平衡，既要考慮硬的因素，同時也要考慮軟的因素，只有這樣才能讓員工在組織長久的工作。 |
